АГЕНТСТВО КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ |
г. Новосибирск, ул. Ленина, 52 офис 506 тел./факс: +7 (3832)12-06-51, 12-06-52, 12-06-53 e-mail: office@balans.u, http//www.balans.ru |
Кадровый практик N 2 |
«Любое
кадровое решение – |
Сегодня в номере: |
Новости |
q Новосибирские предприятия нуждаются в оценке мотивации персонала. Это позволяет им снижать затраты на персонал. Агентством Кадровых Технологий «БАЛАНС» успешно проведена оценка мотивации персонала элитного магазина «Домовой». q Подведены итоги «учебного» года – Группа компаний «БАЛАНС» за 2004 год организовала и провела 10 семинаров, тренингов для компаний г. Новосибирска. Авторами и ведущими семинаров, тренингов были специалисты - эксперты международного уровня: BSC (А.Крупин), антикризисное управление (С.Хайниш), оценка персонала (А.Паньков), логистика (А.Ахметзянов, К.Кирсанов), процессное управление (В.Репин), финансовый анализ MBA (М.Серов, Э.Иванченко), корпоративное обучение (М.Кукушкин). Спасибо всем, кто с нами учился! q Новости кадрового рынка: повысился спрос работодателей на бухгалтеров с профессиональным аттестатом, что свидетельствует о более профессиональной политике в области подбора финансовых специалистов. q Прогнозы спроса рынка труда: в ближайшие 5 лет возрастет потребность компаний в следующих специалистах: § Финансовые аналитики, финансовые менеджеры § Профессиональные бухгалтеры § Специалисты по обучению персонала § Маркетологи § Менеджеры по работе с клиентами § Бренд-менеджеры § Специалисты по PR |
Ассессмент Центр - самая достоверная технология оценки персонала – повышает эффективность работы Ваших сотрудников Как
правильно выбрать сотрудника? Насколько
компетентны сотрудники
или кандидаты? Насколько
они соответствуют требованиям
должности? Как
оценить деятельность отдельного
сотрудника и коллектива в целом? Как
построить эффективную систему обучения? Для
ответа на эти основные вопросы
кадрового менеджмента крупнейшие зарубежные и российские компании: такие
как IBM, “General Electric”,
“Philips”,
“Ford”, “Pepsi”,
РАО ЕЭС России, «Альфа-банк» уже
несколько десятилетий используют
специально разработанную методику
комплексной оценки сотрудников в
искусственно моделируемых
ситуациях - Assessment
Сenter (Ассессмент Центр). Данную
методику используют дипломированные
специалисты Агентства Кадровых
Технологий «БАЛАНС». О
российском варианте этой методики,
разработанный авторским
коллективом под руководством
профессора МГУ Т.Ю.
Базарова, будет идти речь. 1.
Ассессмент Центр
– метод комплексной критериальной
оценки персонала, который основан на
моделировании ключевых аспектов
деятельности оцениваемого. Ассессмент
Центр
- это глубокая оценка
профессиональных способностей, знаний,
умений; оценка личностных качеств,
влияющих на эффективность работы
сотрудника. Достоверность
данных, полученных с помощью Ассессмент Центр,
составляет 70-80%. Такой точности в оценке
не дает ни один метод оценки. Приведем сравнительную эффективность
методов оценки:
2.
Применение метода Ассессмент
Центр
в управлении персоналом. Ассессмент
Центр
применяется в основных задачах
управления персоналом: q
При найме (оценка
степени соответствия и готовности
кандидата к работе в данной должности).
Особенно при найме
высококвалифицированных дорогостоящих
специалистов и управленческого звена.
Если уже при найме персонала
применяется технология оценки, то у
компании появляется возможность
заложить прочный фундамент эффективной
работе по управлению персоналом, т.к.
оценка дает информацию о
профессиональных компетенциях
сотрудника, выявляет его потенциальные
способности. q
При ротации
персонала (оценка готовности сотрудника
к выполнению новой деятельности) q
При аттестации
персонала (оценка соответствия
персонала должности и оценка
эффективности труда) q
При обучении (оценка
сегодняшнего уровня знаний, умений,
навыков персонала и четкое выделение
потребностей в обучении) q
При разработке
систем мотивации и стимулирования труда
(оценка мотивационного профиля, оценка
эффективности выполнения деятельности) q
При реорганизации
компании (оценка потенциала и
ограничений персонала, их готовность к
работе в новых условиях) 3.
Ассессмент Центр
на практике. Технология
Ассессмент
Центра была впервые использована в
США в 1956г. в
Американской Телефонной и Телеграфной
Компании («AT&T»). Далее была
компания «Standard
Oil». Сегодня
данный метод оценки персонала
используют все крупные и развивающиеся
компании в мире, Ассессмент
Центр
перебросил мосты через культурные
пространства и активно распространился
на Австралию, Великобританию, Японию,
равно как и Германию, Скандинавию и даже
Сингапур. Растущий
интерес к этому методу связан со
следующими факторами: q
Высокая
объективность метода (оценка сотрудников происходит в
ситуациях, максимально приближенных к
реальным условиям их работы) q
Высокая
точность результатов оценки
достигается за счет разработки
сценария Ассессмент
Центра. Вся технология
разрабатывается исходя из специфики
компании и требований к конкретной
должности. q
Метод дает «прогноз»
на сотрудника, позволяя тем самым
эффективно управлять персоналом q
Метод может
применяться в любых компаниях q
Метод научно
обоснованный q
Метод позволяет
комплексно оценить до 20 критериев q
Метод дает как
количественную, так и качественную
характеристику критериев q
Метод
дает возможность усовершенствовать
систему управления персоналом q
Метод
всегда ориентирован на результат q
Ассессмент Центр является одним из
методов командообразования персонала. Комиссия по
Равным Возможностям
Найма (ЕЕОС) описала Ассессмент
Центр
как
самый объективный метод оценки
персонала. 4.
Суть метода Ассессмент
Центр a.
Создается система
оценки, направленная на выявление
потенциала персонала. b.
Участники оценки проходят испытание
с помощью различных упражнений и техник,
специально разработанных под
определенные должности. c.
Совокупно
оцениваются и результаты
участника, и его поведение во время
упражнений. d.
Каждый участник оценивается
несколькими специалистами-оценщиками. 5.
Технология Ассессмент
Центр
включает в себя: a.
Индивидуальные
задания b.
Групповые задания c.
Тестирование d.
Специальное интервью e.
Ситуационные
тестовые задания f.
Организационно-управленческие
задания – игры. Assessment Сenter
проводится
в группе
из 3-15 человек в течении
8 или 16 часов с использованием
разнообразных групповых
и индивидуальных
методик, организованных
по специальной программе в
зависимости от заданных компанией
критериев оценки. За
группой наблюдают оценщики - эксперты,
которые, обработав
результаты исследований,
в течение 5-7 дней представляют: 1.
Заключения
о степени соответствия каждого
сотрудника занимаемой должности. 2.
Балльную
оценку выраженности профессиональных
качеств каждого сотрудника или кандидата. 3.
Рейтинг
сотрудников или кандидатов по заданным
критериям 4.
Заключение
о совместимости сотрудников. 5.
Мотивационное
заключение. 6.
Индивидуальное
заключение о
потенциале каждого сотрудника для
формирования управленческого резерва. 7.
Психологический
портрет сотрудника или кандидата,
включающий в себя, по желанию компании: ·
актуальные
профессионально важные и личностные
качества и стиль работы; ·
способности
и потенциал к обучению, развитию,
профессиональному росту; ·
рекомендации
по планированию карьеры. 8.
Рекомендации
по повышению эффективности работы
персонала. Assessment Сenter
в России применяется с 90-х годов и
зарекомендовал себя как наиболее
объективный метод оценки персонала для
принятия стратегических решений
российских компаний. На сегодняшний
день в компаниях Москвы, Санкт-Петербурга
и иностранных компаниях, работающих в
России, Assessment Сenter
является обязательной процедурой при
найме на работу, при ротациях, при
построении системы мотивации и обучения.
Специалисты
Агентства Кадровых Технологий «БАЛАНС»
- на сегодняшний день имеют трехлетний
опыт проведения
Assessment
Сenter в различных областях бизнеса.
Через технологию Assessment Сenter Агентства Кадровых Технологий «БАЛАНС»
прошли уже более 700 сотрудников. Assessment Сenter
позволяет максимально эффективно
построить систему использования одного
из важнейших ресурсов современного
бизнеса – персонала, а главное, снизить риски при управлении
персоналом компании.
И именно Агентство Кадровых Технологий «БАЛАНС»,
проводя Assessment Сenter
для своих клиентов, обеспечивает
эффективное использование человеческих
ресурсов компании и снижает затраты на
персонал. Ирина Сергеевна
Григорьева
Директор
«Агентства Кадровых Технологий «БАЛАНС» Полную
информацию по Assessment Сenter
читай на сайте: Обучение
персонала. Определение потребности
компании в обучении персонала
«В современных компаниях от 70 до 80% всего, что делается людьми, делается при помощи их интеллекта. Основное средство производство весом приблизительно 1,3 кг. Это человеческий мозг». (К.А.Нордстрем, Й. Риддерстрале) Каждая компания рано или поздно приходит к необходимости обучения своего персонала. И эффективность решения данного вопроса зависит от четкого понимания параметров: Кого именно учить в организации? Чему учить? Каким образом учить? Где и у кого учить персонал? Компания может заниматься вопросами обучения по принципу: «просто и быстро», не проводя каких-либо исследований и сбора информации. Отсюда она получает якобы «обучение персонала», но на самом деле – деньги, выброшенные на ветер. Я предлагаю заниматься вопросами обучения персонала с точки зрения его эффективности, инвестиций и бюджетирования. Для этого необходимо подходить к обучению как к системному и циклическому процессу. 1. Обучение персонала должно строится на принципах системности и цикличности. · Системность означает: ü обучение персонала путем выявления потребностей компании в обучении; ü разработка программ обучения персонала; ü оценка и подбор тренеров для обучения персонала; ü оценка и контроль результативности обучения. ·
Цикличность означает: все
программы обучения должны быть связаны
между собой, последовательны в
зависимости от специфики персонала
компании. Важность цикличного образования подтверждают следующие основные факторы: ü
внедрение
новой техники, технологии на рынке; ü
высокий
уровень конкуренции в товарах и услугах; ü
происходящие
изменения во всех областях жизни.
Поэтому непрерывные и быстрые изменения
в технологии и информатике требуют
непрерывного обучения персонала; ü для компании более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их системного и цикличного обучения, чем привлечение новых работников; ü часто итоговым конкурентным преимуществом в компании становится обученный персонал. Обученный персонал к тому же меньше оказывает сопротивления при внедрении инноваций, при реструктуризации и реорганизации компании. Схематично представить себе обучение персонала по принципу системности и цикличности можно следующим образом (Схема 1): Схема 1
2. На втором этапе строительства системы обучения персонала, компании необходимо сформулировать цель обучения сотрудников. Цель образуется исходя их стратегии компании, из специфики ее деятельности. Может быть и стратегическая цель обучения на 4-6 лет и тактическая – на 1-2 года. 3. Далее необходимо четко определить потребности в обучении персонала исходя из поставленной цели. Потребность – это объективные нужды людей в определенных условиях, обеспечивающих их жизнь и развитие. Так вот потребность в обучении персонала – также является объективной необходимостью для компании, которая обеспечивает жизнь и развитие организации и бизнеса. 4. Определение качественной потребности в обучении: чему учить, какие навыки развивать, зачем это делать; и количественной потребности: каких и сколько конкретно сотрудников обучать, в какие сроки, по какому графику. Только тогда организация получит выгоду от обучения персонала: экономическая выгода – (формирование бюджета на обучение) компания знает чему и кого обучать, в каких объемах. Появляется возможность контролировать результаты обучения с выявленными потребностями. Организационная выгода: определяется конкретный перечень сотрудников и перечень тем для обучения. Формируется и утверждается план на обучение. 5. Какими методами профессионалы определяют потребности в обучении? a. На этапе выявления потребностей в обучении важно перевести проблемы и задачи компании на язык учебных задач и программ. b. Важно точно определить 3 критерия: наличие у сотрудников мотивации на обучение, наличие мотивации на работу в данной компании и степень обучаемости сотрудников для подбора более результативных форм обучения. c. Обучение должно «цеплять» мотив повышения профессионального уровня и мотивацию, связанную с данной компанией. 6. Методы
определения потребностей: 1) Анализ стратегических целей компании. 2) Анализ социально- психологического климата. 3) Анализ плана технического оснащения компании. 4) Ассессмент Центр как метод оценки персонала, аттестация персонала. a. Ассессмент Центр как метод оценки существующих ЗУН (знания, умения, навыки) персонала и оценки потенциала персонала. Выявление пробелов в ЗУН и определение соответствия имеющихся ЗУН с целями компании. Определение уровня ЗУН и разницы этого уровня с необходимым для достижения целей компании. 5) Анализ проблем организации, мешающих работать эффективно. a. Перечень проблем выявляется с помощью интервью (или анкетирования) с менеджерами среднего звена с высшими руководителями. Выявляется причинно-следственная связь проблем с отсутствием определенных ЗУН или с их коррекцией. 6) Опросы сотрудников и руководителей на тему обучения персонала, сбор заявок от них на обучение. 7) Выявление факторов, влияющих на работу сотрудников. Например, изменение стандартов, внедрение новых процедур, нового оборудования часто требует дополнительного обучения. 8) Анализ прошедшего обучения, анализ затрат на это обучение. Работая в Новосибирске с нашими клиентами – компаниями среднего и крупного масштаба, мы в 80% случаев делаем вывод о следующем:
А тем временем, иностранные компании подсчитали, что 1 $, вложенный в обучение 1 сотрудника, приносит 33 $ прибыли. И что в мире, где сегодня правят знания, следует изменить сам подход к обучению: учиться надо постоянно, в течение всей своей жизни и работы в компании на любой должности. Таким образом: 1. обучение персонала – это оружие в конкурентной борьбе компаний. 2. обучение – это способ привлечь и удержать лучших людей в компании. 3. обучение – это способ повышения лояльности персонала компании. 4. обучение – это процесс, который обеспечивает компании денежные результаты. Дипломированные
и опытные специалисты «Агентства
Кадровых Технологий «Баланс» обеспечивают
обучение Вашим сотрудникам путем
проведения корпоративных и открытых
тренингов и семинаров.
«Агентство
Кадровых Технологий «Баланс» уже 2 года
является провайдером обучения лучшими
специалистами из Москвы, Санкт –
Петербурга. Это обучение современным
технологиям в области финансов,
менеджмента, управления персоналом,
помощь внедрения этих технологий в
компании.
Ирина Сергеевна
Григорьева
Директор
«Агентства Кадровых Технологий «БАЛАНС» Полную
информацию по Assessment Сenter
читай на сайте: Учен
по собственному желанию
| |
Обучение | |
«Нормальность - это дорога никуда». Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк». Стильные
продажи! Не
бывает?! Очень
даже БЫВАЕТ! Ведь
СТИЛЬ мы
выбираем сами! Фанковый
подход в тренинге поможет:
Найди свой СТИЛЬ в продажах! Пичугина Галина - тренер, в настоящее время – руководитель направления «Корпоративное обучение» Агентства Кадровых Технологий «Баланс». Проводила тренинги продаж в Компании «СладКо-Сибирь», ЗАО «СЭЛЛ», туристической фирме «Сибирь Алтай», компании «Довгань», ЗАО «МИС сервис», компании «Сибтекстильмаш. Спецтехника. Сервис» и др. |
Уважаемые читатели! Предлагаем Вам принять участие в создании следующего номера "Кадрового практика". Для этого достаточно всего лишь отправить нам письмо с Вашими вопросами о работе с персоналом или сообщением о том, что бы Вы хотели прочитать в нашем издании. Отправить письмо |